외환 華城市: Ceo가 스톡 옵션으로 지불

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납세자는 CEO 급여에 보조금을 지급하고 있습니다.

Howard Schultz는 2012-13 년에 2 억 3600 만 달러의 성과급을 받았습니다.

약간의 질투를 느끼지 않는 것이 어렵습니다. & # 823; 심지어 격분한 & # 8212; 미국에서 가장 높은 임금을받는 CEO의 최신 목록을보고 있습니다. 12 위는 모두 작년에 2 천만 달러를 벌었 다.

그러나 CEO가 수백만 달러를 벌 때 화가 나게하는 또 다른 이유는 다음과 같습니다. 납세자가이 부의 일부에 보조금을 지급하고 있습니다.

주식 옵션은 요즘 최고 경영자가받는 가장 큰 요인 중 하나입니다.

아이디어는 임원들에게 잘하도록 인센티브를주는 것입니다. & # 8212; 회사가 나아질수록 주식은 더 좋아지며, 이 머리의 혼돈의 임금은 상승합니다.

다음은 캐치 : 상장 기업 CEO의 스톡 옵션은 미국 법인 세법에서 공제 될 수 있습니다.

그래서 스타 벅스 (SBUX)가 하워드 슐츠 (Howard Schultz) 수석에게 지불 한 성과 상 2 억 3 천 6 백만 달러는 좌파 성향 정책 연구소 (Institute for Policy Studies)가 발표 한 보고서에 따르면 2012 년과 2013 년에 약 8200 만달 러의 세금 공제 혜택을 받았다.

레스토랑 업계에 특히 중점을 둔 보고서의 다른 주요 내용은 다음과 같습니다.

Chipotle (CMG)은 2012-13 년에 CEO에게 성과급을 2 억 달러에 가까운 액수로 나누어 세금 환급에서 6,900 만 달러를 창출했다. Taco Bell, KFC 및 Pizza Hut의 소유자 Yum! Brands (YUM)는 지난 2 년간 6 천 7 백만 달러의 스톡 옵션을 받았으며이 금액은 2 천 3 백만 달러의 세금 계산서 할인으로 전환되었습니다. 맥도날드 (MCD)는 지난 2 년간 CEO 스톡 옵션에서 3400 만 달러 이상을 교부했다. 1,200 만 달러가 넘는 납세자 보조금이 그 것이다.

& # 8220; 실적 지불 & # 8221; 의회가 공개적으로 상장 된 회사가 세금 계산서에서 무제한의 집행 스톡 옵션 지불액을 공제하도록 허용하기 위해 의회가 1993 년에 세금 규칙을 변경 한 후에이 트렌드가 사라졌습니다. 많은 기업들이 이러한 종류의 보상을 늘림으로써 반응했습니다. 특히 1990 년대 후반에 시장이 급성장 한 데서 기인합니다.

CEO 급여 인상은 IT 호황기에 극적으로 나타났습니다. 미국의 옵션에 관한 모든 것 다른 국가에서 발생하지 않은 이유는 옵션 보상을 사용할 수 없거나 불법 인 점입니다. & # 8221; 시카고 대학 경영 대학원 조교수 인 Kelly Shue는 경영자 보상에 대해 연구하고 있습니다.

일반 대중이 CEO 급여 수준에 종종 놀란 반면, 회사의 평범한 근로자가 얻는 것과 비교할 때 회사는 성과급이 단순히 기본급을 넘겨주는 것보다 훨씬 낫다고 주장합니다. 스톡 옵션은 보너스와 비슷하며 재고가 떨어지면 더 가치가있을 수 있습니다.

& # 8220; 스타 벅스의 이그제큐티브 보상은 회사 실적과 직접적으로 관련되어 있습니다. & # 8221; 메모 회사 대변인 짐 올슨. & # 8220; 하워드 [슐츠]가 금융 위기의 고비에서 스타 벅스로 돌아온 이후 6 년 동안 우리 주식은 900 % 이상 성장했습니다. 시가 총액은 50 억 달러에서 570 억 달러로 증가했습니다. & # 8221;

Chipotle, Yum and McDonald는이 기사에 대해 논평하지 않았지만, 정책 연구소 (Institute for Policy Studies) 라 불리는 패스트 푸드 및 기타 레스토랑 체인을위한 우산 조직인 National Restaurant Association은 "잘못된 분석"을보고했다. 레스토랑 노동자에게 제공되는 모든 기회를 강조하지는 못했다.

예를 들어, 스타 벅스는 풀 타임 및 파트 타임 근로자 건강 관리 계획과 401 (k) 퇴직 옵션을 제공합니다.

& # 8220; 우리는 파트너를 파견하는 것의 유산을 가지고 있습니다. 올슨이 말한다.

도드 - 프랭크 법 (Dodd-Frank Act)이 주주 및 일반 대중에게 CEO 급여를 더 많이 공개해야하기 때문에 스톡 옵션에 대한 조사가 증가하고 있습니다. 법은 한 단계 더 나아갔습니다. 주주들이 임원 보수를 일부 감독 할 수 있도록하는 조항.

예를 들어 오라클 (ORCL)의 주주는 CEO 래리 엘리슨 (Rarry Ellison)의 임금 패키지에 대해 두 차례 투표했다. Ellison은 종종 미국의 가장 높은 급여 CEO 목록을 뽑습니다.

문제는 주주 투표가 구속력이 없기 때문에 투표가 단순한 공공 질책 일 뿐이라는 점이다. 이사회가 임원 보상에 대한 최종 권한을 가지고 있기 때문에 CEO 급여에 진정으로 영향을주고 싶다면 주주들은 이사회 구성원을 변경하기 위해 투표해야합니다.

워싱턴에서는 성과급에 대한 조치를 취하는 정치적 의지가 증가하고 있습니다.

하원 의원 및 의장위원회 의장 인 데이브 캠프 (공화당 미시간) 하원 의원은 CEO 성과급에 대한 세금 공제를 철회 할 포괄적 인 세금 개혁안을 제출했다.

방법 및 수단위원회 (Ways and Means Committee)에 의해 제안 된 세제 변경에 대한 요약에 따르면, 일부 의원은 임원이 분기 실적을 조작 할 수 있다고 우려하고있다. 회사의 장기적인 성공에 초점을 맞추는 대신 스톡 옵션 보상을 강화할 것입니다. & # 8221;

성과급 공제 규칙을 반복하면 의회의 추정에 따르면 향후 10 년간 미국 세금 수입은 121 억 달러 증가 할 것입니다. 조세 공동위원회.

그것은 미국의 적자를 좁히기위한 것이 아니라 대기업들에 대한 납세자 공짜를 줄이는 것입니다.

완전히 부조리하고 화나게하는 이유 CEO들은 돈을 많이 받는다.

오랫동안 경제학자들에게 바 의자 나 트위터에 매달려있는 미국인은 말할 것도없고 평범한 CEO도 그렇게 엄청나게 많은 돈을받는 이유에 대해 논쟁했습니다.

물론, 기업의 큰 윙윙 거는 언제나 훌륭한 보상을 받았습니다. 그러나 과거 세대의 경제 정책 연구소 (Economic Policy Institute)에 따르면, 미국 대기업 CEO들의 평균 임금은 1989 년의 280 만 달러에서 오늘날 1630 만 달러로 거의 6 배가 넘었다. 정확하게 이것이 일어난 이유는 전문가 사이 에서조차 어떤 논쟁의 문제입니다. 논쟁은 기업 자체에서부터 자유 시장 시스템에있는 재능에 대한 보상에 이르기까지 다양합니다.

다트머스 대학과 시카고 대학의 연구원들은 새로운 설명을 제공하기 위해 수년간의 임금 데이터를 조사했습니다. 이사회는 스톡 옵션이 어떻게 기업의 핵심 구성 요소가되는 지 이해하지 못하기 때문에 CEO가 회사 주식의 크고 큰 굼벵이를 넘겨주고 있습니다. CEO 급여 및 업무.

기업 임원이 고용주의 주식을 살 수있는 옵션. 우대 가격의 주식은 원래 최고 경영자를 & # 8217; 지불하거나 회사의 성과와 밀접한 관계가 있는지 확인하십시오. 회사의 주식 로켓을 앞두고 옵션을 많이 부여하면 큰 봉급을받을 수 있다는 것이 오랫동안 이해되어 왔습니다. 공정하거나 불투명 한 것은 시스템이 설계된 방식입니다.

새로운 연구 결과에 따르면 이사회는 회사 주가와 상관없이 경영진에게 연말 연시 옵션 수를 늘려 CEO 급여 인상률을 높이고 있습니다. 이 연습은 주식 가격이 시간이 지남에 따라 높아지는 경향이 있기 때문에 각 새해의 보조금이 전년도보다 잠재적으로 더 가치있게되는 경향이 있음을 의미합니다.

그것이 작동하는 방식은 다음과 같습니다 : 회사 주식 옵션 (보통 거래소와는 다른)은 보통 돈으로 발행됩니다. & # 8221; 즉, 경영진은 가까운 미래에 가치가 있음에도 불구하고 현재의 주가로 회사 주식의 수를 살 권리가 있음을 의미합니다.

주식이 평평하거나 낮아진다면 CEO는 아무것도하지 않을 것이라는 생각입니다. 그러나 가치가 오르면 할인 가격이 된 가격으로 주식을 살 수있게됩니다. 옵션을 행사하고 주식을 구매하면 CEO는 돌아 서서 판매 할 수 있으며, 차이를 쌓아서 주주를 위해 만든 부를 공유 할 수 있습니다.

이 신문에 따르면 문제는 보드가 옵션에 대해 매우 강하게 파악하지 못한다는 것이다. 잠재적 가치, 분석을 위해 일반적으로 정교한 컴퓨터 알고리즘 (Black-Scholes 공식)을 필요로합니다.

옵션 가치가 이해하기 어려울 수 있기 때문에, 이사회는 원하는 달러 가치를 계산하고 옵션 수를 변경하는 대신 지원금의 달러 가치에 관계없이 해마다 특정 옵션을 발행하는 경향이 있습니다. 그러나 주가가 시간이 지남에 따라 상승하는 경향이 있기 때문에, 이것은 돌이킬 수없는 움직임처럼 뒤돌아 보게 될 수 있습니다. 옵션 보조금은 명목 가치가 높은 주식에 대한 옵션이 명목 가치가 낮은 주식에 대한 옵션보다 잠재적으로 수익성이 높기 때문에 매년 더 많은 가치가 있습니다.

시카고 대학교 (University of Chicago)의 저자 인 Kelly Shue는 " 명백한 실수는 행동 경제학 분야의 수년간의 연구에 의해 강조되고 공통점이며, 근로자가 월급의 실제 가치에 대한 인플레이션의 영향에 대해 혼동하는 방식과 매우 흡사합니다. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; 돈 환상; & # 8221; 그녀는 말한다. & # 8220; 사람들은 실제 달러가 아닌 명목상 단위에 대해 생각하는 경향이 있습니다. & # 8221;

이해를 돕기 위해 간단한 예제를 생각해보십시오. 이사회는 첫 해에 $ 10의 가격으로 10 개의 주식을 사기위한 CEO 옵션을 발행합니다. 주식은 10 % 오른 11 달러. CEO는 110 달러 상당의 주식에 대해 100 달러를 지불하고 10 달러의 이익을 얻습니다.

이제 그것이 10 년 후라고 상상해보십시오. 시장이 전반적으로 증가했거나 회사가 주식 수를 줄이고 역방향 주식 분할을 통해 명목 가치를 늘리므로 각 주식은 현재 20 달러에 거래됩니다. 그러나 이사회는 시장 가격 (이 경우 20 달러)으로 10 개의 주식을 매입 할 수있는 옵션을 발행하는 습관이 있습니다. 다시 주가는 10 % 올라가고, 이번에는 22 달러가된다. 그러나 이제 옵션을 통해 CEO는 200 달러에 220 달러 상당의 주식을 살 기회를 얻게됩니다. 즉, 동일한 10 % 주가 상승에 대한 CEO의 보상이 두 배가되었습니다.

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보드가 실제로 이것이 너클이 될 수 있었습니까? 연구자들은 그들이 할 수있는 많은 증거를 수집했다. 1992 년에서 2010 년 사이에 약 20 년 동안 S & amp; P 500 회사가 수여 한 옵션 수를 살펴보면, 시간표의 약 20 %만이 최고 경영진에게 부여 된 옵션의 수를 1 년에서 다음. 그렇게 많이 들리지 않을 수도 있습니다. 그러나 가장 일반적인 이사회가 다른 보조금보다 약 4 배 더 자주 발생했습니다.

연구원은 또한 이사회가 CEO에게 부여 된 옵션의 수를 다양 화했을 때 옵션의 수를 10 % 늘리거나 두 배로 늘리는 것과 같이 종종 라운드 수를 선택한다는 사실도 발견했습니다. 연구자들은 이러한 행동은 실제로 이사회가 달러 가치가 아닌 옵션의 수를 기준으로 보조금에 대해 생각하는 경향이 있다고 주장한다.

좋은 소식이 있습니다. 지난 몇 년 동안 이사회가 매장을 포기하는 것이 훨씬 어려워졌습니다. 2006 년부터 대기업은 옵션의 달러 가치를 파악하여 투자자에게 공개해야했습니다. 연구원은 그때부터 이사회가 CEO에게 어떻게 보조금을 지급하는지에 대해 훨씬 더 사려 깊게 보였고 CEO 급여의 증가율도 점점 줄어들 었다고 결론 지었다.

그러나 그것은 보드가 시계를 되돌려 놓았다는 것을 의미하지는 않습니다. 경제 정책 연구소 (Economic Policy Institute)에 따르면 전형적인 CEO는 1989 년 평균 근로자의 약 58 배를 만들었다. 2014 년까지 300 배 이상으로 상승했다.

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집행 스톡 옵션.

가장 큰 미국 기업의 CEO는 연봉과 상여금을 합한 것보다 평균적으로 더 큰 연간 스톡 옵션 보너스를받습니다. 대조적으로, 1980 년 평균 스톡 옵션 보조금은 직접 급여의 20 % 미만이었으며 중간 스톡 옵션 부여는 0이었다. 시간이 지남에 따라 이러한 옵션 보유의 증가는 임원 급여 - 모든 직접 급여와 주식 및 스톡 옵션 재평가를 포함하도록 광범위하게 정의 된 - 성과와의 연관성을 확고히했습니다. 그러나 스톡 옵션으로 창출되는 인센티브는 복잡합니다. 임원조차 스톡 옵션으로 혼란 스러울 정도로 인센티브 장치로서의 유용성은 훼손됩니다.

Brian Hall은 스톡 옵션을 연구하는 데있어서 "약간 특이한"접근 방법을 취합니다. 그는 스톡 옵션 계약의 데이터를 사용하여 임원 스톡 옵션이 잘 이해할 수있는 경우 성과급 지급 인센티브를 조사합니다. 그러나 회사 이사, CEO 급여 컨설턴트 및 CEO와의 인터뷰에서이 인센티브는 종종 이사회 또는 이사회의 동기 부여가 필요한 임원에 의해 잘 이해되지 않는 것으로 나타났습니다.

Hall은 두 가지 주요 쟁점을 다루고 있습니다 : 첫째, 스톡 옵션 보유 주식의 재평가로 창출 된 성과급 지급 인센티브입니다. 둘째, 다양한 스톡 옵션 부여 정책에 의해 창출 된 성과급 지급 인센티브. 그는 처음에는 "전형적인"회사의 전형적인 "CEO"(주식 옵션의 전형적 보유자) (옵션 가치에 영향을주는 배당 정책 및 변동성 측면에서의)에 대한 인센티브를 특성화합니다. 그는 15 년 넘게 공개적으로 거래되는 미국 최대 기업 중 478 명의 CEO 보상에 관한 데이터를 사용하는데, 가장 중요한 세부 사항은 스톡 옵션과 스톡 옵션 보유의 특징입니다.

그의 첫 번째 질문은 기존 스톡 옵션 홀딩스가 창출 한 성과급 지급 인센티브에 관한 것입니다. 연간 스톡 옵션 부여는 시간이 지남에 따라 증액되며 많은 경우 CEO에게 스톡 옵션 보유를 크게 부여합니다. 기업 시장 가치의 변화는 스톡 옵션의 긍정적 인 측면과 부정적인 측면 모두의 재평가로 이어질 수 있으며, 이로 인해 CEO가 기업의 시장 가치를 높이기위한 강력한 인센티브를 창출 할 수 있습니다.

홀의 결과는 스톡 옵션 보유가 주식의 성과급 민감도의 약 두 배를 제공함을 제시합니다. 이는 CEO 스톡 보유 주식이 스톡 옵션의 동일한 이전 값으로 대체되면 일반 CEO의 성과급 민감도가 대략 두 배가된다는 것을 의미합니다.

더욱이, 현재의 옵션을 부여하는 현행 정책이 out-of-the-money 옵션 (행사 가격이 현재 주가의 1.5 배와 동일한 경우)을 부여하는 사전 가치 중립 정책으로 대체되면, 성능 민감도가 보통 수준 (약 27 %) 증가합니다. 그러나 스톡 옵션의 민감도는 하향보다 상승 여력이 크다.

Hall의 두 번째 질문은 연간 옵션 보조금의 성과급 민감도가 특정 옵션 부여 정책에 의해 어떻게 영향을 받는지입니다. 주가 성과가 현재 및 미래의 급여와 보너스에 영향을주는 것과 마찬가지로 현재와 미래의 스톡 옵션 보조금의 가치에도 영향을 미칩니다. 주가가 기존 옵션, 기존 옵션의 재평가에 미치는 영향과는 무관하게 주가 변동은 향후 옵션 보조금의 가치에 영향을 미쳐 지불 성과 링크와 유사한 옵션 보조금으로 성과급 연결을 창출 할 수 있습니다 봉급 및 보너스.

스톡 옵션 플랜은 다년 계획입니다. 따라서 현재의 주식 가격의 변화는 미래의 옵션 보조금의 가치에 여러 가지 다른 방식으로 영향을 미치기 때문에 다양한 옵션 부여 정책에는 현물 급여 성과급 제도가 크게 다릅니다. Hall은 네 가지 옵션, 즉 정책을 비교합니다. 이는 기금 지급일에 극적으로 다른 성과급 지급 인센티브를 창출합니다. 가장 높은 등급에서 가장 높은 등급에 이르기까지, 다음과 같은 것들이 있습니다 : 선불 옵션 보조금 (연간 보조금 대신); 고정 된 수의 정책 (옵션 수는 시간에 따라 고정됩니다); 고정 값 정책 (블랙 숄즈 옵션의 가치는 고정되어 있음); 그리고 비공식적 인 "백 도어 재 가격 책정 (back door re-pricing)"으로 올해는 더 큰 보조금으로 인해 악화 될 수 있으며 그 반대도 마찬가지입니다.

Hall은 백도어 재평가의 가능성으로 인해 연간 옵션 보너스와 과거 실적 간의 관계가 양수, 음수 또는 0 일 수 있음을 지적합니다. 그러나 그의 증거는 총체적으로 매우 강하고 긍정적 인 관계를 암시한다. 실제로 Hall은 실제로 과거의 옵션 보조금의 재평가를 무시하고조차도 실제로 성과급 지급 관계가 급여와 보너스보다 스톡 옵션 보조금에 대해 훨씬 강하다는 사실을 발견했습니다. 또한 기대와 일치하여 고정 전화 번호 정책이 고정 된 가치 정책보다 더 강력한 성과급 연결을 창출하는 것으로 나타났습니다. 결론적으로, 다년 보조금 정책은 CEO가 과거 옵션을 보유한 결과로 발생하는 일반적인 성과급 (pay-to-performance) 인센티브를 줄이기보다는 확대하는 것처럼 보입니다.

다음은 CEO가 어떻게 수익을 얻는 지에 대해주의해야하는 이유입니다.

우리 경제에 혼란을 야기하는 조용한 살인자가 있습니다.

AFL-CIO에 따르면 작년 S & amp; P 500 CEO들은 임금과 상여금이 약 70 억 달러에 달하는 것으로 나타났다. 다른 말로하면, 작년 S & amp; P 500에서 CEO가 회사에 지불 한 연평균 소득은 상위 0.1 % (즉, 99.9 백분위 수 수입 회사) 평균 평균 소득보다 거의 45 % 높았습니다. 뉴욕 타임스가 인용 한 세무 정책 센터의 자료에 따르면

그러나 70 억 달러는 실제 가격표와 비교할 때 버킷 가격대에 불과합니다. 최고 경영자 보상 플랜이 고용 창출, 교육 기회, 투자, 건강 및 경제적 번영에 미치는 영향은 CEO 및 기타 경영진이 수령 한 수 십억 달러를 훨씬 상회합니다.

미국 기업의 임원 급여 제도는 거의 비슷하게 구성됩니다. one-size-fits-all 접근 방식은 패키지를 승인하는 보드에 "안전함"을 제공합니다. 그러나 레밍 (lemmings)의 플레이 북을 사용하면 잘못 설계된 계획의 결과가 기업, 산업 및 경제 전반에 걸쳐 불행한 결과를 낳을 수 있습니다.

경영진에게 주식을 지불하는 이사회의 거의 보편적 인 결정 (그리고 오늘날 스톡 옵션의 빈번하지 않은 옵션)은 CEO에게 엄청난 결과를 가져올 수 있습니다. 특정 예로서 최근의 컨퍼런스 보드 / Arthur J. Gallagher & amp; 공동 보고서에 따르면 CEO 인 David Zaslav는 디스커버리 커뮤니케이션 (Discovery Communications, DISCA)에 지난 해 1 억 5 천 6 백만 달러의 보상을 요구했으며 이중 1 억 4,500 만 달러는 주식 및 스톡 옵션으로 지급되었다. CEO Satya Nadella는 Microsoft (MSFT)에 8,400 만 달러를 들였고 그 중 8,000 만 달러는 주식 상을 수상했습니다. CEO 래리 엘리슨 (Larry Ellison)은 오라클 (ORCL)에게 6700 만 달러 (6 억 6500 만 달러)의 스톡 옵션을 요구했습니다.

주식 및 스톡 옵션을 CEO에게 지불하는 이사회의 선택은 무죄로 보일 수 있지만 주식 가격 인상을위한 이러한 인센티브는 무의식적으로 수백만 달러의 손실보다 훨씬 더 많은 피해를 초래합니다. The Rich Do not Always Win의 저자 Sam Pizzigati는 이러한 "어마 어마한 거대한 상을 통해 CEO는 주식 가격 인상에 필요한 모든 것을 할 것이며" "한 사람 또는 작은 사람에게 그러한 불균형 한 금액을 제공함으로써 그룹은 회사의 사기를 약화시키고 기업의 생산성을 공격합니다. "

주가를 통제 할 강력한 동기는 나쁜 소식을 숨기고 재무를 조작하려는 기업의 결정을 초래할 수 있습니다. 또한 경영진이 시장 분위기에 직접적으로 관련되는 행동을하도록 강요합니다. 시장이 성숙 해지면 CEO들은 회사의 주가를 높이기 위해 과도한 위험을 감수 할 것입니다. 포도가있는 원숭이처럼 작동하면 최고 경영자는 시장이 과열되고 버블이 터지기 전 까진 반복해서 그렇게 할 것입니다. 컬럼비아와 페이스, 존 도날드슨 (John Donaldson)과 나탈리아 게르 슌 (Natalia Gershun)은 주식과 스톡 옵션을 지불하면 경제 거품과 연구자, 대학 교수가 생겨난다고한다. 이러한 일이 발생하고 시장이 두려워지면 CEO는 회사의 주가를 높이기 위해 비용을 절감 할 것입니다. 그게 효과가있을 때, CEO는 다시 작동을 멈출 때까지 비용을 반복적으로 삭감 할 것입니다. 그렇게함으로써 그들은 경제 전반에 걸쳐 모방되고 번식 될 때 보통 사람들의 재정과 건강을 파괴하는 더 깊은 경기 침체와 경제 변동성을 만듭니다.

S & amp; P 500 기업들은 지난 10 년 동안 7 월 31 일까지 Factset의 데이터에 따르면 자신의 주식을 다시 사는데 4.2 조 달러를 소비했습니다. 그리고 지난 12 개월 동안 주식 매입에 소비 한 금액은 "무료 현금 흐름으로 창출 한 것"보다 많았습니다.

왜 기업들은 24/7 비즈니스 세계의 모든 변화를 충당하기에 충분한 인원을 고용하기보다는 자신의 주식을 사면서 자신의 근로자의 건강을 위협하는 이유는 무엇입니까? 또는 자신의 주식을 사야하고 McDonald 's (MCD)와 같은 평판이 타격을 입을 위험이있는 이유는 근로자에게 경제적 임금을 지불하지 않고 생계비를 지불하는 것입니다. 맥도날드와 다른 회사의 환매 프로그램에 대한 대규모 투자자들조차도 "95 %의 기업 수익이 주주들에게 분배되고있어 기업들이 장기적으로 지속 가능한 수익을 위해 재투자를 할 수 있는지에 대해 의문을 갖게한다"고 지적했다. 또는 왜 회사는 자신이 보유한 주식을 구입하는 데 비용을 들이며 자신이 필요로하는 직원을 찾을 수 없다는 불만을 제기합니까? 왜 그들은 근로자들을 숙련시키기위한 훈련 프로그램에 투자하지 않는가?

이사회가 CEO들에게 인센티브를 지불하는 방식을 보지 않는 한 그 어떤 것도 의미가 없습니다. 팩트 셋 연구 분석가 앤드류 비스트 링 (Andrew Birstingl)은 유료화 계획에서 널리 사용되는 주당 순이익 (EPS) 측정법을 사용하면 주식 환매 붐을 불러올 수 있다고 말했습니다. 다시 주식을 사는 것은 수익을 낼 필요없이 뛰어난 주식을 줄임으로써 EPS를 높일 수있는 방법이라고 그는 말한다. Yardeni Research의 사장이자 수석 투자 전략가 인 Ed Yardeni는 주식 및 스톡 옵션에 임원을 고용하는 것이 기업 주식 매입에있어 중요한 동력이었습니다. 이 보상 형태는 20 년 전 세법 개정 이후 유비 쿼터스가되어 상장에 유리하게 작용했습니다.

좋습니다. 그래서 이것이 우리의 현재 현실입니다. 그러나 화성인에 대한 회의론을 취하면 몇 가지 질문이 즉시 제기됩니다. CEO들이 경제를 망칠 수있는 이유로 수백만 달러를 지불해야하는 이유는 무엇입니까? CEO 나 다른 사람들이 다른 사람들의 돈 (즉, 법인 현금)을 손에 쥐고 쉽게 판매되는 보안 (즉 회사의 주식)을 사기 위해 수백만 달러를 지불해야한다고 생각하는 사람은 누구입니까? 이사회가 누군가에게 비용을 지불할만한 가치가 있다고 생각한다면, 나는 우리 모두가 덜 비싼 대안을 생각할 수 있다고 생각한다. 아이디어가 있습니다 : 원숭이 나 로봇을 훈련시켜 봅시다. 보상 계획을 개정하는 경우, 제대로 프로그램하면 어느 쪽이 보드보다 더 잘할 수 있습니다.

우리는 가끔 주인에게 질문하기보다는 봉사하는 쿨 에이드를 마시는 것이 더 쉽다는 것을 압니다. 폭스 바겐 스캔들에 수십 명의 관리자가 연루된 폭스 바겐을 고려해보십시오. 또는 Libor 조작에 관련된 모든 은행, 정크 크레딧 판매 또는 기타 여러 가지 썩은 활동에 관여 할 수 있습니다.

아니, 네 부모님이 옳았 어. 인생은 고등학교와 같으며 CEO 보상은 유치원과 같습니다. 네가 알고있는 모든 사람들이 그것을하고 있고, 자루에 그것을 지키고 있기 때문에 그것이 틀릴 수도 있다는 것을 의미한다.

Eleanor Bloxham은 1999 년에 설립 된 독립적 인 이사회 교육 및 자문 회사 인 Value Alliance 및 Corporate Governance Alliance (thevaluealliance)의 CEO입니다. 2010 년 4 월부터 Fortune에 정기적으로 기여했으며 Corporate Governance 및 가치 평가, 경제적 가치 관리 : 응용 및 기술 및 가치 주도 조직.

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외환 華城市

Friday, 9 February 2018

Ceo가 스톡 옵션으로 지불

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